话术：

XXX你好，请问你现在还在XXX公司吗？职位是XXXX？你的汇报对象是？有下属吗？你的主要工作职责是什么？

确认候选人的状态（说不定已经离职了）、基本工作信息后，询问候选人的工作职责，这是个开放式的大问题，把表达的机会交给候选人，HR仔细倾听就可以了。接下来的一步比较关键，要在候选人的回答中，寻找一个专业点进行提问。

比如销售职位，HR可以问：

所以你的主要工作是开发汽车行业的新客户？你的客户主要有哪几家，他们是几级供应商？你自己直接接触吗，还是通过代理商？客户对你们有16949的要求吗？

候选人一听，就知道这位是专业的HR，估计这家公司也不会错。在专业上聊起来，打开了候选人的话匣子，彼此的信任感油然而生！如果没有这第二步，HR直接询问候选人以下第三步的敏感信息，候选人是不愿意回答的。

❸ 筛选

在第二步和候选人建立信任后，HR就可以开始了解候选人的职业和个人的关键信息，进行筛选（Screening），从而评估候选人的匹配程度。

筛选的条件主要包括专业知识、工作经验、职位的核心要求，个人信息和薪资。也许有HR会问，薪资是敏感信息，在第一次电话中就问，合适吗？我个人认为，薪资是工作和候选人意愿的核心条件，如不符合，应尽早发现。HR每天要接触很多候选人，如果能在第一次电话就收集到候选人的完整信息，这是高效率的保证。

❹ 掌握下一步的主动权

如果第三步后HR觉得候选人不合适，可以简单收尾，但不建议直接拒绝候选人；如果合适，HR可以请候选人提问，自己回答。

到这里，第一轮的电话筛选就差不多了。接下来要做什么呢？很多HR担心，好不容易找到一个合适的，就怕候选人说考虑考虑，后来就没有下文了；HR又不能盯得太紧，问他考虑好了没有，愿意加入吗，什么时候可以面试？

我们推荐一个办法，就是请候选人”做作业“，给他安排一项任务。比如HR把这个职位的JD发给他，这在邮件或微信上建立沟通的渠道。然后请候选人发一份更新的简历、英文简历，或者就是Word版本的简历（因为简历库中的是网页格式），一般候选人都会答应（其实他很难拒绝的）。

因为有了这份作业，HR在下次电话中（通常是第二天），就可以问他：我收到你的简历，有些细节再和你确认一下，请问你现在方便吗？”，或者是“我还没收到你的材料，你什么时候给我？“再或者，“这样，这个职位比较急，我还是电话里先跟你说一下。”通过这份作业，HR把沟通的主动权拿在手里。当然，也可以通过候选人完成作业的行为来判断他的应聘意愿。

电话量是HR重要的效率表现，而其中比较困难的，就是主动争取陌生候选人的第一次电话，这也是Cold Call的一种。如果经常遭到候选人的拒绝，HR会有很强的挫败感。

通过运用以上四步，掌握候选人沟通的要点和节奏，HR可以把握主动权，提升能力和绩效，也能让日常的工作轻松起来，带来更多的收获和乐趣。返回搜狐，查看更多