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HR如何筛选简历? 快速筛选方法技巧
2020-08-10 红海云 茫茫简历中，HR们如何快速地确认过眼神，发现对的人呢？今天小编总结了快速筛选简历的方法与技巧，精准对焦目标简历四步走，助力高效人才招聘。接下来我们就来看看，HR如何筛选简历? 1.准备工作1.1了解职位需求 1)理解：阅读并充分理解职位描述（Job Description）中该职位的职责和要求，其中的要求包括硬性要求、非强制性要求和软性要求。 2)交流：与用人部门沟通交流，看是否有未在JD中标明的特殊的隐形要求。 3)思考：考虑岗位职责、应聘者所需软性条件等会以怎样的形式呈现在简历上，并熟记于心。 1.2寻找主要简历源 根据不同招聘岗位，以及数据积累或经验积累，确定优质简历集中出现的招聘平台，优先进行简历收集。 2.粗筛简历——着眼否定项，迅速排除（每份所需时间：〈 2s，系统可协助筛选） 这一步要进行的操作是：迅速剔除不符合硬性条件的简历。 首先需要明确哪些是硬性条件，如年龄、地点、技能、专业认证、工作年限、教育背景等。可利用人力资源管理系统的线上简历列表，直接过滤不符合条件的候选者。 线上简历列表，图源：红海云eHR 3.细选简历——着眼关键点，二次淘汰（每份所需时间：〈 6s） 这一步我们要做的是：寻找履历中含有关键要素的候选者，排除与目标职位关系不大的候选者。 这一步仅关注求职者的当前工作的公司和职位及工作起始时间、过往工作的公司和职位及起始时间、教育背景。应关注以下两点：工作经验或学历是否含有一个或多个关键要素，相关的经历是否是近期的。我们应注意：简历不需要与所有关键词都吻合，以免错过一些优秀的、但并非高度吻合的求职者。 4.精读简历——分析软条件，精准锁定这一步实现的目标是：判断应聘者是否有岗位所需的软性条件，如能力、经验和个性等。 为分析应聘者是否具备所需的工作经验、工作能力、适应能力、沟通合作能力等等，可重点解读以下方面： 1)既往公司的规模和性质 候选者既往公司的规模、性质、知名度等信息，有助于分析候选者过往工作的强度、难度、作风和方式，进而判断其是否具备足够的专业能力、适应能力等。该判断具有一定的普遍性，比如曾在大型企业工作的人更熟悉标准化的流程，有良好的工作习惯，而具有小型企业工作经验的人实操能力较强。 2)既往工作的职责、内容、取得的成就和管理经验 根据应聘者曾经担任过什么职位，参与过什么项目，承担过什么角色，可判断其获得的经验。但与此相比，更有参考价值的是看简历中此项工作的具体内容，“负责日常XX工作”这样笼统的描述并没有太大的帮助，但如果工作内容中出现取得的成就以及工作收获等，可知晓应聘者是否对某行业有充足的经验、能力和了解。 其中，如果取得的成就是量化的，那么则更具有可信性。特别地，对于管理岗位，关注候选者曾经管理的团队大小、职务功能范围，对判断其是否具有一定的而管理能力和经验尤为重要。 3)教育背景和专业认证 对于应届毕业生，他们的教育背景有较高的关注优先级，学历、在校表现可一定程度上代表其学习态度和学习能力；对于技术性强的岗位，比方说研发人员、程序员、会计师等，是否专业对口、是否具备必要的专业认证则至关重要。 4)跳槽频率和职业发展 HR们需留意候选者的跳槽频率、总工作时长、每段工作的时间以及工作衔接时间等。如果候选者每段工作的时长均小于三年，通常意味着候选者工作稳定性较差，可能导致招聘成本较高。并且，如果存在较长的“工作间隔”，也应引起注意。 同时，求职者的职业选择也应被关注，如果工作行业分布很广，意味着求职者没有很好的对职业进行规划，专业能力相对欠缺，不适用于需要强稳定性和强专业性的岗位。但另一方面，也可说明求职者具有良好的横向视野。 5)简历的版面、出现的疑问和错漏 排版工整美观、没有错漏的简历可体现求职者的态度认真、处事严谨以及逻辑性。如果简历中出现自相矛盾或是不符合常理的地方，比如说工作时间的连贯性，个人成就和履历的匹配性等等，应当细致推敲。 以上就是实现快速筛选简历的方法与技巧，分为准备工作、粗筛、细选和精读四个步骤。快速的简历筛选，是实现高效人才招聘的前提，也是企业在招聘这场博弈中取得胜利的关键。 ▼▼▼ 红海eHR，是一套涵盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的管理战略体系。其中，薪酬管理支持不同组织/区域/岗位多种薪资账套设置，可满足企业复杂多元的薪资架构体系。同时细化薪资项目，支持自定义不同岗位不同人群工资标准，并关联考勤、社保、绩效、个税申报数据，智能识别纳入薪资核算过程，一键生成薪资数据。 本文标签： ehr软件 人力资源管理系统哪个好 ehr软件 人事管理系统上一篇：HR：如何做好企业招聘管理工作？ 下一篇：完善企业招聘管理体系应该怎么做？ 相关文章2024-06-14 常用的人力资源信息管理软件有哪些？HR管理系统排名！ 常用的人力资源信息管理软件有哪些？HR管理系统排名！从加班、考勤、出差、车辆管理、工资计算、“三期”员工、到会议、绩效考核、激励措施、福利发放等都有各种问题或质疑，那制度分歧近着来看是不起眼的火苗，远着来看却是不可小觑的火源，导火索可以是牵线的员工或聚集者，再不够旺的情况下你可以遮掩，等到燃烧成群体组织就会失去危机管控的可能性。此时，企业迫切需要一个好用的人力资源信息管理软件来帮助企业合理规范的管理。2024-06-13 腾讯马海刚：三支柱撬动了HR高质量发展的新趋势 HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。2024-06-13 HR干货|高效团队管理的十种沟通技巧 与HR部门进行高效沟通对于个人和组织来说都非常重要。HR作为组织的重要部门，负责员工招聘、培训、绩效管理等关键工作，与员工之间的沟通能力直接关系到组织的运作效率和员工的工作满意度。2024-06-12 什么是高潜人才？高潜人才的识别方法有哪些？ 人才梯队建设的重中之重是高潜人才的挖掘。通过不断挖掘，我们找到了七项最能预测高潜人才的关键行为。这些行为既能够很好地从芸芸众生中区分出高潜人才，也能预测这类人才达成创新性、变革性工作结果的可能性。2024-06-12 什么是后备人才？如何加强人才梯队建设？ 随着经济的发展和社会的进步，后备人才在社会发展中起着不可替代的作用，合理有效地管理和培养后备人才已经成为当今社会的重要课题。2024-06-12 HR干货|如何才能做好人才继任计划？ 所谓“人才继任计划”通常说的是企业在某些关键人才正常任职/发挥作用的同时，未雨绸缪地去培养接班人——这并非是企业有“取而代之”的想法，而是要建立人才梯队，保证自身人才队伍的连续性（比如：当某个员工由于调岗、升职、退休或辞职等种种原因使岗位出现空缺时，保证有合适人选接替他/她，且能够快速开展工作），满足企业的发展需求。2024-06-12 如何理解继任计划？继任计划的七个步骤（附华为继任者计划） 当企业做大的时候，HR的重要任务就是要帮助老板选人、用人，避免人才风险，帮老板找到企业人才的“定海神针”。很多企业本来就没有足够的人才储备，普遍存在着超速提拔的现象，再加上老板感性的决策方式，就可以想象，这像建一座高塔，每一层都是仓促赶工，达不到实际的质量要求。这就是为什么大部分企业老板总觉得下面的人跟不上他的想法，战略推得很吃力。2024-06-11 HR都在用的国内人力资源管理系统有哪些？（附选型指南） 在人力资源管理信息化这个问题上，不同行业的企业对人力资源管理软件的需求侧重点不一样，并且通常企业规模决定了企业需求的强烈程度，以及能花在这个软件采购上的预算。 |
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