就业性别歧视的基本内涵及表现形式

　　就业性别歧视(sexual em-ployment discrimination)即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。法律上的性别就业歧视，是指劳动生产率条件相等或近似的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。关于对女性的歧视，联合国的消除歧视公约将其定义为“基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍妇女在男女平等基础上认识、享有或行使政治、经济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。由于历史传统影响和社会经济现实的制约，相对于男性而言，女性一直处于弱势地位，因此就业性别歧视突出表现为对女性的就业歧视，本文所称的就业性别歧视亦是专指对女性的就业歧视。

　　就业性别歧视的具体表现多种多样，按照不同的标准，作如下归类。就表现形式而言，可划分为表面歧视与隐性歧视。表面歧视又称直接歧视，是指用人单位以法律明文禁止的就业性别歧视行为作为其用人措施的一部分，非因工作内在需要而给与某人比在相似条件下的其他人不利的待遇，它是表面或形式上最明显的一种就业性别歧视。隐形歧视也称间接歧视或负面影响歧视，指用人单位实施表面公平中立的用人措施，该措施的实施实际上对特定人群产生负面影响，且该措施与工作执行无关或不可衡量工作能力。如某企业招收文员时要求所有应聘者负重30公斤跑1000米，结果大多数女性未能通过此项体能测试，此项看似中立的招聘措施即构成了对女性间接歧视，因该项测试与文员工作无关。

　　就所涉及的内容而言，就业领域的性别歧视集中体现在两个方面：第一、进入劳动力市场方面的歧视。其一、招收录用方面的性别歧视。女性在招收录用方面所受的歧视，是就业机会性别歧视中最为典型，最为普遍的情形。用人单位一般以三种歧视手段将女性就业者排除在外。区别。在区别对待的情形下，尽管雇主并不拒绝雇佣妇女，但一般只雇佣妇女从事那些收入低廉，技术不强，条件较差的所谓“女性工作”。区别的结果，就是在劳动领域，明显存在男性工作和女性工作的观念，导致“就业性别分离”(sex seg-regation)现象。 (2)排除。指用工主体在招聘员工的过程中，基于与劳动生产率无关的性别因素而拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，以致于与男性相比，女性劳动者就业艰难。(3)优先。一个男子和妇女具有相同的资格和条件，但男子优先录用了，这就出现了性别歧视中的优先行为。其二、社会职业结构中的性别歧视。职业结构指已就业人口在各种职业上的分布，是衡量妇女就业及经济参与水平的实质性尺度。据统计，我国女性人力资本近80%农业劳动及工业劳动这两大职业岗位上，附着在领导层工作岗位上的不足其总量上的1%。第二、被动退出劳动力市场方面的歧视。其一、下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据， 在国企改制的过程中，下岗职工中，女性职工占了67%之多。女性年龄的增长也威胁其再就业，女员工35岁以后，除非在其所在的领域非常杰出，否则很难实现自由流动。“年龄35岁以下，男性优先”这样的招聘广告比比皆是，反映出女性就业难、再就业难乎其难的现实。 其二、退休年龄上的性别歧视。关于退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定， 男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定的科学性值得商榷，众所周知女性平均寿命要高于男性，对于大部分50至55周岁的妇女来说，完全具备继续参加工作的能力和意愿。而我国现行法律、法规的有关规定，实际上剥夺了广大妇女5至10年的工作机会，其导致的后果，不仅仅是对妇女可能创造成就或业绩、实现人生价值的机会的剥夺，而且根据我国养老保险制度，广大退休女性所获得的养老保险收入也因为其工作年限较低而低于男性从而导致广大女性经济收入上的损失。令人欣喜的是，第十届全国人大常委会的十五次会议2005年4月27日通过、200年1月1日起实施的《中华人民共和国公务员法》 (以下简称为《公务员法》)已经不再按性别对公务员年龄分别立法。该法第87条、88条规定，公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：(一)工作年限满三十年的;(二)距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的;(三)符合国家规定可以提前退休的其它情形的。该规定不再按性别对公务员年龄分别立法，从法律上保障了两性的平等就业权，有助于消除就业领域的性别歧视，此举可以说是中国法制的一大进步。