调岗调薪六大情形风险管控及难点解析（协商一致、不胜任调岗等）

✦延伸：企业因疫情停工停产，可以协商调岗调薪吗？

这个问题要参考当地是否有相关规定，例如广东省受疫情影响停工停产，可以调岗调薪。

依据：省人社厅发布的《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》（下称省人社通知）第五条：“企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。 超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”

方法二：依据劳动合同，根据生产经营情况对劳动者调岗

部分地区支持用人单位与劳动者在 劳动合同中事先约定用人单位可以调整劳动者工作岗位，但调岗必须具有 合理性， 判断 合理性应参考以下因素：

✦重要提示：调岗需符合《劳动合同法》第四十条

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在 不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，自行调整劳动者工作岗位属于违约行为，给劳动者造成损失的，应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。

✦延伸：依据劳动合同调岗同时可以调薪吗？

不一定，应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。通常情况下，在合法调整岗位的前提下，能否调整薪酬，裁判机构需要结合劳动合同的约定、薪酬制度的规定以及用人单位实际岗位情况进行综合判断。

政策依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

方法三：劳动者不胜任工作调岗

在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权调整其工作岗位，不胜任工作的认定标准应当以劳动合同及合法有效的规章制度作为依据。

✦难点：如何界定员工不胜任工作？

实践中，用人单位通常以考核制度的方式对员工是否胜任作出认定， 需要做到程序合法化和实体合法化。

①程序合法化

用人单位的考核制度中应当对 不胜任工作的标准进行界定。同时，考核的项目应当具有 合理性、客观性；应当设置明确的考核流程、考核周期等；针对考核目标的制定或者考核结果的反馈，建议设计员工参与的程序，充分保证员工参与制定考核标准、对考核结果申诉等权益。上述规章制度由于涉及员工切身利益，需要经过 民主制定程序及公示程序方可有效适用于员工。

②实体合法化

若用人单位既定的考核制度、考核流程合法合理，裁判机构一般不介入实体审查；但若用人单位的考核制度或者考核流程 存在瑕疵，则用人单位需要对员工不胜任工作的 实质性内容进行举证。

依据：《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

方法四：以医疗期满不能从事原工作为由调岗调薪

劳动者在医疗期满后，如果不能从事原工作，单位 可以根据劳动者患病情况安排可以做的工作（进行调岗调薪）。

✦难点：以本理由调岗调薪有哪些重要注意事项？

①调整岗位要合理

例如员工因病不能从事原岗位的，公司为员工安排的新岗位应比原岗位在劳动技能、劳动强度等方面要求低。

②医疗期计算方式要注意

法律关于员工享受医疗期限的长短有着十分明确的规定，公司如不遵循这些规定，错误计算医疗期，将会导致公司的调岗调薪无效。

依据：《劳动合同法》第四十条第（一）项 ，在劳动者医疗期满后，劳动者不能从事原工作时，用人单位应当根据劳动者患病或者非因工负伤后的恢复情况安排可以做的工作。

方法五：以经营方式发生改变为由对员工进行调岗调薪

经营方式是经济单位经营的具体形式，如制造、批发、零售、咨询、租赁、代理等。

目前还没有法律文件规定究竟何为“经营方式调整”。实践中，通常被理解为：用人单位的商业模式、组织架构、客户网络、管理方法等发生实质性的变化，在新条件下，部分劳动者原有劳动合同所依赖的条件不复存在，劳动合同客观上已经无法继续履行的情形。

企业以经营方式改变为由调岗调薪，如果操作不当，很可能出现调岗调薪无效问题，员工可以要求回原岗位工作，并享受原岗位的薪资待遇。

✦重要提示：因经营方式调整而调岗，需明确「制度」和「流程」

①制度

由于法律对“经营方式调整”未作出明确定义，所以单位要 在规章制度中做出定义，或者通过职工代表大会对用人单位发生经营方式调整的事实做出确认，后续如有问题，单位依制度中的相关规定，作出处理，有助于防范用工风险。

②流程

公司因客观情况而需转变经营方式时，对需转变经营方式的决定应当 严格按照法律法规、公司章程、规章制定的规定执行，确保决定的做出符合规定。

方法六：订立劳动合同时所依据的

客观情况发生重大变化后调岗调薪

依据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

客观情况发生重大变化， 可以是用人单位或者劳动者任何一方出现客观情况的变化▽

比如司机由于交通违章被扣驾驶证，由于没有驾驶证，该劳动者无法开车上路，因此劳动者丧失了履行驾驶劳动者作职责的资格条件，在出现客观情况发生重大变化的情况下，用人单位首先应就此前提下和劳动者进行协商，可以就工作岗位变更达成一致，以解决由此带来的客观问题。

尽管法律赋予了公司在此种情形下调岗调薪的权利，但在实践中，不少公司却因操作不当造成法律风险， 以下为大家盘点了各类实操难点。

✦操作难点：因客观情况发生重大变化而调岗调薪的操作难点

①管理和认知上

公司应加强对“客观情况”情形的认识，不能将“客观情况”的外延随意扩大解释，对“客观情况”不能准确认识的，应当咨询相关部门或专业人士。对于“客观情况发生重大变化”这一事实，应该有证据加以证明。

②流程上

公司应当书面与员工进行协商，协商成功的，应与员工订立 变更劳动合同协议书；协商不成的，公司还可以与员工解除劳动合同。公司可参照此制定此种情形下对员工进行调岗调薪的流程，供人力资源管理部门参照执行。

③文书规范

公司应制定出此种情形下可能用到的文书范本，主要指 《协商变更劳动合同通知书》、《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》等，供人力资源管理部门参照执行。

④制定协议

公司在此情形下与员工就调岗调薪达成一致意见的，应与员工 订立书面的《变更劳动合同协议书》。公司可制定《变更劳动合同协议书》范本，供人力资源管理部门参照执行。

方法先讲到这里啦，最近很多公司都面临调岗、调薪的问题，转发本文让更多人涨知识！

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