Millennial Generation Work Values Scale 新生代工作价值观量表

分享人：李燕萍

价值观是一种选择目标或者指导行为(England,1967；Meglino,Ravlin,& Adkins，1989；Rokeach,1973)以及长期保持稳定的标准和准则(Kilmann,1981；Schwartz & Bilsky,1987)，价值观随着文化、社会和个性的变化发展。

李燕萍,侯烜方（2012）运用扎根理论，通过搜集分析不同群体对新生代员工工作价值观的评论， 建立了新生代员工工作价值观结构体系，构建了新生代员工“工作价值观—工作偏好—工作行为”理论模型，诠释了新生代员工工作价值观通过工作偏好的中介效应对工作行为影响的过程。结果表明，自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构。侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)通过对新生代员工的开放式问卷调查，归纳整理新生代员工的工作价值观特征。首先提取条目，其次，合并同类项及精减，共获得42道题目。再次，条目归类及命名。最终形成的5个类别命名为：功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展。为进一步保证研究的内容效度，侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)再邀请另一组人员进行反向确认性归类，两次条目归类结果完全吻合,由此证明结果具有良好的内容效度。最终得到5个因子、26道题目的新生代工作价值观的初始量表。

调查样本来源于湖北、广东、上海、河南等地企业的20家分支机构或单位,共发放540份问卷,回收529份,其中有效问卷502份,有效问卷回收率为95%,对初始量表进行结构探索后最终得到20道题目的新生代工作价值观修订量表。

为了进一步验证量表的结构，侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)在华中地区的3家合资和民 营企业发放250份新生代员工自评问卷,回收了230份，最终得到有效问卷208份。验证性因素分析结果表明，新生代工作价值观修订量表具有较好的结构效度、区分效度与预测效度。

新生代工作价值观修订量表的信度系数为0.95。功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展等价值观的信度系数分别为0.81、0.87、0.82、0.83、0.86，可见各个因子内部条目的信度较好。从条目与总体的相关来看，所有条目与总分相关性均比较高，表明新生代工作价值观修订量表具有较高的信度和稳定性。

通过验证性因子分析，检验了五因子的新生代工作价值观的结构效度。结果表明，二阶结构模型具有较高的拟合度(χ2=328.27，df = 165，χ2/df = 2.00，RMR = 0.03，GFI = 0.86，CFI=0.95，TLI=0.94，IFI=0.95，RMSEA=0.07)，新生代工作价值观对5个因子有很高的影响(系数位于0.85-0.97之间，显著性都在p