什么是“职场PUA”？互联网企业防PUA指南

大学生长文控诉在字节实习遭遇“职场PUA”？继B站招聘风波之后，又一起事件发生在应聘者或实习生和互联网大厂之间。不管是求而不得还是割舍不去，本质上还是劳动关系供需双方的匹配与摩擦。雇主方由于资源优势往往相对强势，雇员和应聘者将自身经历上网传播常常引起大家对“职场PUA”的讨论和共鸣。真实情况如何，我们同样在等待字节的调查及公关回应。但本文想讨论的是互联网大厂如何健康培养人才体系的问题，以及将入或初入职场的新人应当如何更好发展的问题。 

一、何为职场PUA

PUA，全称(Pick-up Artist)源于美国，从字面上看，是搭讪艺术家的意思，后来随着该词汇的广泛使用从简单的搭讪扩展到整个两性交往流程，最后泛指各种通过长期的精神打压，使对方在潜移默化下逐渐失去自我判断能力，无法认清自己，将主动权交由对方掌控，甚至从心理上“服从”于对方的行为。

延伸到职场上，所谓的“职场PUA”通常是指领导与下属之间，利用话语权及利益决策权进行控制，通过语言打击和否定等心理暗示，让下属产生自我怀疑，丧失自信，并渴望通过加倍的努力得到公司的认同，以达到对类似于“精神控制”的目的。由于互联网语境复杂多变，缺少界定标准，该概念的泛化也很严重，使用频率有点高，但未必都是“精神控制”的意思。有时候一言不合就说成“被PUA了”的情况也是有的。

严肃意义下的PUA现象显然是不可取的，但是如何消灭职场PUA，只靠下属的拒绝也是不够的；只有从源头上探究，杜绝“上司”的PUA，才是根本。那么为何互联网大厂PUA现象频发？所谓的“精神控制”又能为“上司”或者企业带来什么呢？首先我们需要了解互联网企业的发展特点。

日剧《半泽直树》剧照

 二、互联网企业的特点

步入数字化时代，互联网企业成为了各个层面被追逐的宠儿，尤其是在求职领域，高薪和高发展空间、体面的职业形象成为很多毕业生和求职人竞相争夺的目标。作者所在院系，每年几乎都有大量学生进入互联网大厂。那么，到底是什么让互联网企业成为了“香饽饽”？我们还需要来分析互联网企业的特点。

（1）在内外部环境快速变迁的数字化时代，互联网企业首先具有快速性。快速创新、快速竞争，都是对企业的严峻考验。大量企业因为“跟不上用户点击鼠标的速度”而日渐式微，并最终退出历史舞台。柯达、诺基亚等巨头企业衰落时的场景还历历在目。

（2）其次是跨界性，互联网企业多具备边界模糊的特性，在竞争与合作的频繁交互之中，互联网企业很容易产生跨界现象，进而产生新业态，典型的如我们经常讨论的小米，国内的各大互联网企业也多伴随跨界现象。

（3）用户的高交互性，互联网企业与传统行业不同的是，对用户的依赖几乎达到顶峰，用户体验甚至是决定了一家互联网公司是否能够壮大的关键因素。因此，与用户，尤其是年轻用户之间的高交互性也是其重要特点之一。

（4）创新性，与其说创新是互联网企业的特点，不如说创新是互联网企业的使命。数字化时代，无创新不发展。在日常生活中我们享受到的每一个互联网红利，全都是创新驱动。“按部就班”不适用于互联网企业，只有快速创新才是发展根基。

通过以上特点我们大致可以想象，互联网大厂出现“职场PUA”的目的往往在于“求快”。但是这种短时间内迎合项目要求的做法，对于互联网企业的发展却如同“饮鸩止渴”一般。那么，有没有更健康的人才培养和发展方式呢？这里，企业的“平台化”或“平台型组织”的概念就呼之欲出了。 

三、平台型企业的发展

数字化时代，企业犹如逆水行舟，不进则退；但时代也带给了互联网企业大量红利与机遇，只要企业足够“柔韧”（flexible）和“敏捷”（agile），能够快速发现机会，就能够险中求胜。数字化时代的商业矛盾，是急剧变化的用户需求与企业的迟钝反应之间的矛盾。用户需要的不再是标准化的产品，而是定制化与动态的解决方案。此时，平台这种模式便应运而出。很多互联网企业的成功案例证明，只有平台才能在供给侧纳入各类资源，在需求侧满足用户的各类需求。实际上，很多互联网企业的组织形态也是平台型企业。

企业将自己变成提供资源支持的平台，并通过开放的共享机制，赋予员工相当的财务权、人事权和决策权，使其能够通过灵活的项目形式组织各类资源，形成产品、服务、解决方案，满足用户的各类个性化需求。在这一过程中，员工变成了为自己打工，而员工和企业都能够从项目的成功中分享可观的收益[1]。“平台”的存在，使平台中的每个人变得更加平等的，“上司”与“下属”的层级概念不再具有明显意义，治理与激励才是平台型企业人才发展的核心。

四、“平台”的核心出发点是以人为本

对于互联网平台型企业而言，只有打破传统的静态化人才培养体系，构建开放化、动态化的人才生态网络，才能重塑组织能力。传统组织按照流程和职责的要求“削萝卜”式的培养人才，人才的全面性、应变能力和创造力都严重不足。组织希望在人才的深度和广度上同时兼具，即要求人才具有广泛性和全面性，又要求人才具有专业性。此时大多金字塔组织企业的做法是，打造自己的人才培养系统，传统金字塔组织的企业是封闭的，人才的进出受到限制，最优策略肯定是把自己的人培养出来。但是，平台型企业的做法却完全不同，它们会将这个状态看作机制不够开放、平台不够有吸引力的结果。它们不会限制自己的目标，而是每时每刻都会根据一个更高的目标去吸引人才。因此，平台会累积更好的资源，建立一个更加开放的机制，把合适的人引进来，把不合适的人淘汰出去。只有平台型组织用更加开放、灵活和快速高效的方式来培养和整合人才，才能够使人才培养合理且快速。

对于以创新为驱动力的互联网企业而言，人才和员工不仅仅是生产力，同时也是创造力的来源。创新、创造靠的是激励而不是控制，建立一个动态的人才培养体系，才是企业能够健康成长，更好的拥抱创新的坚实基础。平台型企业需要的是治理，而非单纯的管理。合理的治理机制才能够最大程度的盘活人才与资源。不论是最近经常谈及的“内卷”，“996”，还是“职场PUA”，这种奔着榨干工作时间和劳动强度上限的做法，都难以实现企业的长远发展。员工的创造力只能被激发而无法被控制，因此，严格意义上的“职场PUA”现象是组织和团队僵化的前兆，也是许多互联网企业需要警惕的现象。

同样的道理，互联网职场新人想避免“职场PUA”请先主动选择具有“平台思维”的企业和团队。进入僵化的职场环境 “被PUA”的概率会大增。其次，请主动选择创造力要求高的工作类型和职位。这种工作性质决定了创造力的重要程度，可以在很大程度上影响管理方式工作氛围。最后，请尽可能保持自己的学习能力和创造力。凸显创造力而不是“任劳任怨”的品质，能在很大程度上避免成为“被PUA”的对象。江湖风云，职场多变。新人由于缺乏经验，在职场初期从学生到“打工人”的转变往往需要社会的锻（du）炼（da）。毕竟每个人的际遇不一样，我们只能放平心态，擦亮眼睛，做一个持续学习并且有创造力的“打工人”。

参考文献

[1]《平台型组织：释放个体与组织的潜能》，穆胜著ISBN：978-7-111-66761-2机械工业出版社，2020年出版。