网络招聘广告信息及特征对求职吸引力的影响分析

【摘要】随着网络的发展与大众普及化，网络招聘以其传递信息速度快、空间距离小、成本低等优点，逐渐成为大众求职的主流方式。而正因为网络招聘的愈来愈普及，慢慢地也衍生出了一些挑战，例如，很多企业在网络招聘这个首要环节上面已经开始流失潜在的求职者。而网络招聘广告作为网络招聘的的表现形式，其外观特征、内容信息与特征都是网络招聘广告的组成部分。因此，为了调查这些网络招聘广告的组成部分对求职吸引力是否都产生显著影响。本次调查研究主要以发放电子问卷形式，收集了209份调查数据，调查浏览过最有吸引力的网络招聘广告的内容及特征，从而调查其对求职吸引力产生的相关性，换言之更准确地得出网络招聘广告的内容及特征是否都对求职吸引力存在影响。而研究结果表示网络招聘广告的内容及特征都对求职吸引力存在不同影响，因此有利于人力资源管理者改善编写网络招聘广告的质量，提高招聘效率。

【关键词】网络招聘广告；外观特征；内容信息；求职吸引力

1、引言

近几年，因为我国经济的猛速发展，社会上也出现了一大波的求职热潮。而招聘的渠道出现了不同形式，面向学校学生可以进行校园招聘，面向社会人士主要可以进行职业中介机构等社会招聘，在企业内部可以通过内部推荐进行甄选。而最近这几年，随着科技的迅猛发展，网络的普遍使用，招聘作为人力资源管理的首要环节也有了优化和进步，招聘形式也出现新的形式，媒体广告和网上招聘等形式逐渐成了大势，并且很多企业和公司在进行校园招聘和社会招聘之前都选择投放线上网络招聘广告来进行预热。因此，网络招聘网站和网络招聘信息越来越多，人们也倾向于通过网络浏览网络招聘广告信息，查看自己心水的职位，投递简历进行求职。

因此，作为企业招聘的一方，如何有竞争力地去招揽优秀的人才是使企业企竞争力提升的重要因素。有些企业和公司会针对实际打造了具备吸引力的招聘广告。而一些企业和公司却怎么发送招聘请示、招聘广告都招揽不到合适的人才，甚至还会有收不到一张简历的情况。所以，提高招聘广告的质量来提高候选人的数量和质量是吸引人才的重要方法是做好人才储备的前提。而作为一名人力资源管理专业的应届学生，在将来从事人力资源管理方面的职业的时候，在做招聘相关的工作的时候，招聘广告是招聘非常关键的一个前提，也是吸引更多人才、很好地对自己企业进行宣传的一个环节。因此，写出更具有吸引力的招聘广告是提高招聘效率的重要一环。所以，在写网络招聘广告的时候更应该清楚现在不同层次的人对岗位的招聘信息的关注点，关注现在的网络招聘多方面特征和多方面信息是否和求职吸引力有影响的，从而去优化招聘广告信息，更好地发挥招聘的作用。因此，探讨网络招聘广告信息及特征对求职吸引力的影响是十分有必要的。

2、文献综述

2.1网络招聘广告招聘

2.1.1广告的概念及发展

招聘（Recuiting）是人力资源管理传统学术里重要的一个板块，它能够以招揽优秀人才来为一间企业增加活力。而招聘中分为两种途径，一种是内部招聘，意思是在企业内部因为员工的调任或离职等情况出现了某个职位空置，从而组织之内寻找符合岗位条件要求的合适人选去填补这个职位缺口。另外一个是外部招聘，意思是向单位以外去招募优秀的人才作为自身的员工。而外部招聘的招聘渠道是包括多方面的，主要是以人才交流中心、猎头公司、现职员工推荐、校园招聘会和宣讲会、线上招聘等方式针对不同岗位的岗位条件和岗位要求进行甄选。在其间人才招聘广告成为了外部招聘的重要渠道之一，单位的招聘人员可以通过报纸、电视、网络等媒介向外发出招聘广告去寻找优秀的人才，人们也可以通过浏览招聘广告去了解相关的招聘内容信息。

而目前我国招聘广告的方式慢慢随着社会的进步有所变化了。自改革开放以来，人力资源管理逐步传入中国。在上世纪九十年代至千禧年后的几年，企业主要是与报纸办合作通过报业资源为媒介对招聘广告进行在报纸上的刊登，当时网络也并非完善和普及，报纸的每天一印刷，报纸亭随处可见，阅读报纸成为了家喻户晓的了解当时新闻时事的一种方式，甚至阅读报纸读物也成为当时国民的日常娱乐消遣方式之一。当时的报纸潮流也让很多找工作的求职者和考虑更好的工作的在职人员通过阅读报刊读物看到报纸上打出来的小则招聘广告，然后进行求职。而如今，时代的改变，通讯的发达，网络的普及化和便捷化，每人基本上都拥有可上网的电脑和手机，人们每天使用网络的时间越来越频繁。而作为招聘主要对象，不管是刚出社会的青年人还是已在社会打拼的中年人，都是每天依赖网络的人群，他们每天需要通过网络进行学习或办公，甚至进行社交联系等网上活动。因此，随着时代变迁，传统媒体逐渐地被网络媒体取代。网络招聘广告凭借着网络招聘广告凭借三个特点，第一是网络招聘广告实质上与报纸招聘广告内容信息同质，第二是能够利用网络的优点“变质”地对所招聘的职位进行实景介绍，第三是增值[1]。就是发挥网络和计算机的优点可以为企业储存应聘者的资料供企业有更多的选择。正因为网络的能够跨越时空、运作起来的便捷性和普及化且消耗人力和物力成本费用较低，网络招聘广告形式也就慢慢地取代了传统的报纸招聘广告的地位，成为目前的招募渠道的大势展现形式。

另外一方面，招聘广告不仅在媒介形式上面存在改变，在内容信息特点上面还存在不一样。近年来，现代的招聘广告在文案上也有了不一样的发展和表达[2]。例如有些外资企业要求应聘者具备一定的英语水平，在招聘的时候干脆全文利用英语来表达招募岗位的信息；有些企业注重以人为本，会在招聘广告语言描述上强调人文关怀，营造一股浓浓的信任感和亲和力；有些企业的招聘广告还会引用平面设计等创新方法结合着企业的特色设计自己企业的形象图标给人们留下深刻的印象。

随着社会的多元化发展，各行各业也需要不断地创新紧跟社会的步伐，人力资源管理也正如此。招聘广告也会随着社会的更快地发展而不断适应，不断创新，以致做到更好的招聘，更好的人力资源管理。

网络招聘被称为“电子招聘”、“计算机招聘”以及“在线招聘”，就是通过运用网络技术的手段来帮助人力资源部门进行及完成招聘的方法[3]。企业可以在自己的网站向外界发布招聘广告，也可以通过企业账号登录第三方招聘网站来完成招聘过程。在X杂志《财富》中统计到已经有约百分之九十的全球500强企业都使用网络招聘形式招募新员工。而我国虽然起步不早，但是在近年来许多企业都在自家开设的网站或者在第三方招聘平台上投放招聘广告来招募员工，应聘者则通过网络获取企业的信息和进行投递个人简历，企业经过一轮对简历的筛选，对求职者进行一番检测，比如进行线上笔试再进行面试或者进行多轮面试。互联网对企业招聘方面挑选候选人如何变得高效率且高质量提出了挑战[4]。网络招聘的大势兴起，网络招聘的前景广阔，出现越来越多的第三方招聘平台，其中许多有名的招聘平台还纷纷被打入巨额广告费。也由于作为招聘的主要对象是大多是刚步入社会的学生和想转换工作中年人的这部分人群，也是网络使用最多以及接触新媒体最多的人群，因此招聘广告的发展也随着新媒体的普遍化而不断地更新，网络招聘广告越来越引起大众的注意。

网络招聘广告的式样在也这些年来不停地进步和多元化。首先，在美观性上面也越来越有不一样的感觉。一般较旧式的网络招聘广告信息或者是普遍的第三方平台的招聘广告信息都是在一个页面上面简单地介绍该招聘的岗位的职位描述、岗位要求、基本的薪酬福利、休假的方式以及该公司的介绍。人们通过浏览这些大概的描述以及对这间公司另通过其它渠道再进一步了解去了解才选择投递简历。而随着社会高速地发展，新媒体成为各行各业都喜欢的东西，慢慢地出现更多新颖的网络招聘广告形式。

例如，海报式的网络招聘广告越来越出现在大家的视野里面。由于现在的招聘人员都需要具备熟悉电脑的能力，因此许多招聘的专岗人员通过Photoshop等设计软件设计一张招聘广告从而快速节省了纸质海报的费用。甚至，有些企业在网络招聘海报上面根据企业文化设计属于自家企业特色的招聘广告，从而借此机会加强对企业的宣传。近年，由于我国微信的普及化，由于微信的使用门槛低而且便捷，许多企业拥有微信公众号，一些企业也通过其公众号对内进行企业文化宣传对外则进行招聘[5]。以文字式或者是海报式的招聘广告吸纳新人才，甚至一些招聘专岗人员将网络招聘海报发送到微信朋友圈上面，吸引其微信朋友对相关招聘信息的关注，甚至会产生病毒效应，招揽更优秀的人才和产生更好的口碑。

此外，使用网络视频进行招聘已经成为招聘方喜欢的方式，X咨询公司博雷尔联合公司2008年的报告写到，在2007年网络视频广告收入大约达到100亿美元，认为公司的视频广告增长大部分都来自于招聘的推动[6]。其中博雷尔联合公司的康蒂先生认为人才视频招聘能够为招聘到高素质人才作条件。另外，也认为现在年轻人注重精神价值的东西，很多时候这些工作场所体现出来价值的事情很多时候可以从他们第一次看公司的这些招聘广告视频中开始真正关注。

在海报式的招聘广告和视频招聘广告以外，通过动画形式的招聘动画广告也吸引着很多求职者的眼球。动画广告能采取不同的形式把看不到、摸不到的画面用集中、简化、形象的形式呈现出来[7]。因而部分企业从中汲取精华将广告内容进行进一步强大的优化，在经济全球化时代，这种招聘动画广告十分吸引眼球。

而研究方面，随着网络招聘以其传递信息速度快、空间距离小、成本低等优点，网络招聘逐渐成为了求职的一种主流方式。在国外，一些学者也对网络招聘及其广告和信息的吸引力有进行研究。学者Cober提出了网络招聘过程的三大模型：第一阶段是吸引网络使用者在招聘网站上浏览工作信息，第二阶段是引导求职者认真仔细地区阅读这些信息，第三阶段是求职者在网络上申请进行对工作岗位的求职[8]。除了对企业网络招聘行为的研究外，近期一些外国学者也通过案例进行研究，如Marinescu和Wolthoff用X的一个招聘网站CareerBuilder.com为例，分析出企业在网络招聘网站中的投放广告和它的影响因素。最终显示出，对招聘效果起关键影响因素的是招聘广告的名称。

在国内，许多学者也对我国现在的网络招聘发展进行学术调研。湖南工业大学陈建良在发表的文章中提到招聘信息不够真实导致招聘不理想[9]。的确表现在如今网络招聘现在成为企业人才招聘的最主要途径，然而其中企业招聘信息不够真实新颖、企业文化价值观、岗位描述不够清楚等问题导致了招聘只呈现出一次次地流程形式结果却不乐观不理想。导致有很多的企业在花费了很多成本去发布招聘广告信息，却陷入了收到的简历却掺杂了大量的无效信息，增加了筛选简历的难度或者发出去招聘广告但是等了很长一段时间依然没有求职者投递简历的情况。

2.1.2网络招聘广告的特征和信息

网络招聘紧跟社会发展的步伐，很多专家学者逐渐对人力资源管理招聘这一块进行了一些研究。而对网络招聘广告的研究却比较少，因此对照着传统招聘广告的组成部分，主要将网络招聘广告是分为两个组成部分，就是从网络招聘广告的特征部分和内容信息部分出发。

网络招聘广告的特征指的就是它的带给他人的感觉。意味着网络招聘广告的外在的整体，主要分成美观性和多元性。按照传统的网络招聘广告开始看，它的特征大多是从它的外观上面出发，也就是网络招聘广告的美观性。所谓的美观性我将按照网络招聘广告分成三个方面，也就是色彩搭配、字体内容的排版、全局的美观性。色彩的搭配是最直接让大家产生审美共鸣的部分。字体排版就是通过字体的方式能够在广告上面反映直观的视觉效果。全局的美观性就是通过整体的风格去进行视觉和感官判断传达的咨询。人力资源管理者可以通过网络招聘广告的外观的这三个方面制作一则属于自己的网络招聘广告告知外界所有的求职者或是潜在求职者自己组织是一个怎么样风格的组织形象，需要怎样类型的人才。

而由于时代的日新月异，新媒体的普及，现在的网络招聘广告也随着广告行业和新媒体趋势发展，形式上逐步摆脱了传统的平面招聘广告。再者，也由于近几年社会不断地发展，人力资源管理行业也在不断地变革，许多人力资源管理者不仅需要具备人力资源技能方面职能的知识，还需要掌握新媒体方面的技能，因此网络招聘广告的特征不仅仅在于外观美观上面了，在元素特征上面还出现了多元性的特征。因此，在形态上也可以将网络招聘广告的多元性主要分成动态和静态两方面。静态分成网络招聘广告文字语言的风格、图片方面，而动态主要是视频和动画方面。

除了外观特征的方面，网络招聘广告的内容信息是网络招聘广告的最重要组成部分。网络招聘广告的信息部分主要体现文字的上面。网络招聘广告的信息的特征一方面是招聘广告的内容，即主要包括企业文化信息、待遇方面、工作的前景预览。其中企业文化信息主要是包括企业的介绍方面，如规模、战略等；企业文化，如价值观、愿景、使命、工作环境等；待遇方面就是薪酬、福利、休假计划等；职场前景预览，就是进入组织的每一个阶段应聘甄选阶段、岗位的职责要求、职业发展等。人力资源理者通过这则招聘广告告知求职者组织的大概情况，求职者需要与该招聘岗位的要求有相近的匹配度才能进入甄选流程。相对应应聘者根据招聘的信息来推断个人与组织的匹配程度，就是该公司符不符合自己的想法。个人与组织的匹配程度大致可以分成两个方面。第一是需求与能力的匹配程度，意思是应聘者的技能、能力、知识是否符合岗位要求[10]；另外一方面是是相对地这份工作是否能够满足应聘者某一些需要或者是满足自我实现。

除了网络招聘广告表面上的信息内容，其实雇主品牌还是其中一个重要的隐藏着信息因素。雇主品牌是雇主与职工之间的雇佣关系所产生的一系列有关心理利益、经济利益和功能利益之间的组合反应[11]。而在其中存在着一种不太明显的角色，潜在雇员，就是将来有可能有机会成为企业员工的人。因此，雇主品牌是求职者做出求职决策的一个重要的因素，由此，要让应聘者与顾客一样对企业拥有强烈的信任感，就要建立良好的员工口碑，就是做好企业文化的工作。一个优秀的雇主会把雇主品牌深深地嵌入到企业文化建设中，因为文化是潜移默化的，通过文字一点一滴地体验在网络招聘招聘广告中。

2.2 求职吸引力

企业的求职吸引力就是吸引求职者去了解该工作或该组织的心理反应和进行选择应聘的一系列行为动作。因此，求职吸引力主要分成两个部分，一个是在组织的角度反应求职吸引力，另外一个是从求职者的个人意愿方面去体现求职吸引力。在组织方向去研究求职吸引力，前提是定于现在的时代已不是所有的求职者都青睐国企和大型企业了，很多规模较小或是新型的组织被更多人选择，因此所有组织都有其独特性。因此，在所有组织在同一水平上面研究时候，组织求职吸引力更多展现在求职者对组织的价值观的认同感，组织内部文化氛围和组织工作环境的硬件方面。求职除了在组织吸引力方面，在个人意愿方面也是其中一个因素，也就是求职者自行对该组织及招聘的岗位进行匹配和思考，评估该组织与自己需求的匹配度、工作岗位与自身需求的匹配度、是否愿意投递简历和对该组织的持续了解。

3、研究设计

3.1假设研究

随着互联网的日新月异，网络招招聘成为招聘的重要渠道。在过往的很多文献和期刊对招聘广告设计的研究只停留在纸质报纸为载体的时候,那时候对于招聘广告并没有太多的要素主要做到在平面的报纸或是纸张上面信息够简洁和醒目就可以了。而在当下的网络招聘广告当中，随着经济和社会的快速发展，人们的求职心态和对招聘广告的审美也逐渐有所改变，新媒体的介入也另网络招聘的形式有所改变，而目前对网络招聘广告的特征却很少有明确的调查和研究，因此对于网络招聘广告的特征的两方面是否对求职者的吸引力产生影响，提出了以下假设：

H1：网络招聘广告的特征对求职吸引力有显著影响

H1a：网络招聘广告的美观性对求职吸引力有显著影响

H1b：网络招聘广告的多元性对求职吸引力有显著影响

由于网络招聘广告冲击着传统的招聘广告，网络招聘广告除了其特征之外，其信息内容也是很重要的组成部分，在过往许多专家只是调查和研究传统的招聘内容，而现在是互联网的时代，很多网络招聘广告的内容信息也可能对求职者存在不一样的求职吸引力情况。标准没有很多明确的研究。对于网络招聘广告的内容特征对求职者的影响，提出了假设：

H2：网络招聘广告的信息对求职吸引力有显著影响

H2a：网络招聘广告的组织文化对求职吸引力有显著影响

H2b：网络招聘广告的待遇方面对求职吸引力有显著影响

H2c：网络招聘广告的职场预览对求职吸引力有显著影响

而最后网络招聘广告的特征和信息这两个组成要素分别对求职吸引力影响的对比也值得探讨。因为社会的发展和新媒体的运用，分析网络招聘广告特征对求职吸引力影响大还是网络招聘广告的信息对求职吸引力影响大也是一个值得研究的方向。而根据多数学者在招聘这方面的研究分析，对招聘的信息方面的研究较多，而对招聘特征的研究分析却比较少，亦能从中了解到从传统招聘到现在招聘中招聘广告的信息方面都一直对求职应聘有一定影响。因此，对于网络招聘广告的特征与信息对求职吸引力的探究，提出了假设：

H3：网络招聘广告的信息比特征对求职吸引力的影响大

3.2研究的方法

（1）逻辑分析和文献研究法结合。首先明确调研的方向，通过调查专业性的著作或文献来收集相关资料，通过了解过往的有关学者的研究结果，能形成关于研究对象有一个大致的框架进行调查，在这个基础上将研究的方案及研究假设进行设计。

（2）问卷调查法。确定各个因素的操作性定义和测量方法后，对影响网络招聘广告信息及特征的因素进行排序和罗列，然后制作一份关于求职者对网络招聘广告信息及特征的问卷来分析调查者最吸引自己的一则网络招聘广告的特点及信息和浏览过后的吸引力，接着进行问卷的发放、收集数据。而且本次问卷仅在微信中进行，发放十个群聊得出的数据。并且将数据进行严密的SPSS分析，进行数据的信度和效度，因子分析，单因素方差分析、相关分析和回归分析，最后得出网络招聘广告信息及特征对求职者吸引力的结论和建议。

（3）经验总结法。根据过往暑假和寒假进行的调查报告中的经验加上在校外实习中的实践具体情况，总结及提炼出能够适合提高网络招聘广告制作的质量和吸引力的方法。

3.3研究的工具

本次调查通过发放线上问卷收集数据，通过调查求职者和潜在求职者的最吸引自己的应聘一则广告来研究分析网络招聘广告吸引力和特征对求职吸引力的分析。研究运用的是Likert五点法作为依据对量表进行分析。每一点都有五个方面，包括5个方面的评分，很不同意、很不吸引为1，不同意、不吸引为2，一般为3，同意、吸引为4，很同意、很不吸引为5。根据对网络招聘广告的研究分类分为招聘广告的特征、招聘广告的信息和求职吸引力的三部分。

4、研究分析

4.1被试对象

随机选择在校学生（包括高中生、大专生、本科生、硕士及以上学生各学历层次）以及社会职业人士共209人进行调查，为了突出网络招聘广告的信息及特征的吸引力分析，具体情况见表1：

表 1频数分析结果

此次问卷的调查问卷属于线上问卷形式，在微信上发送问卷。本次调查对象为209名学生及社会人士，男性占54.07%,女性占45.93%，男性略高一些。本次问卷在微信发放因此学生会偏多，学生比例占34.45%，企业员工占28.71%，事业单位员工占20.1%自由职业者及其它则占16.75%。学历上65.07%是本科，19.14%为大专，7.66%则是硕士及以上，8.13%为高中以下。

4.2效度分析

在本次的调查研究当中，根据调查的方向和量表统计，大致分为三个方面的量表，第一个是网络招聘广告的特征、第二个是是网络招聘广告的特征，第三个是求职吸引力。因此，采用因子分析法对这三个量表进行了分析。用KMO 和Bartlett 检验对三个量表进行检测，以检验因子分析的可行性。

从下方表2可见三个方面的Bartlett检验中p值全部为0，网络招聘广告的特征和求职吸引力KMO值都是0.95，另外网络招聘广告内容KMO值为0.938，。由于三个方面的KMO值高于判断标准值0.8，Bartlett对应P值小于0.05，所以均可以进行因子分析。

根据三个维度的特征结合实际知识和情况，对网络招聘广告的特征、网络招聘广告的信息和求职吸引力进行因子的组合以及进行具体的因子分析，具体的因子分析可见表3、表4、表5：

接着对量表进行验证性因子分析，对网络招聘广告的特征、网络招聘广告的内容、求职吸引力的三部分进行分析，分析符合常见的几个指标卡方自由度比，GFI，RMSEA，RMR，CFI，NFI，NNF。如下表6，网络招聘广告特征、信息和求职吸引力方面的卡方自由度比，GFI，RMSEA，RMR，CFI，NFI都符合判断标准，因此整体拟合程度好。

4.3信度分析

信度是测评一份问卷是否可靠的指标，就是针对同一个研究对象经过多次测验，其结果是否具有可靠性。通过的检验信度的方法是使用α系数，因此将本次的问卷三个方面及其各个部分调查进行Cronbach信度分析。如下表7，网络招聘广告的特征、网络招聘广告信息及求职吸引力的α系数都大于0.8，证明本次调查的信度高。

4.4单因素方差分析

4.4.1性别的单因素方差分析

从上表8可知，不同的性别对于求职的吸引力和网络招聘广告信息表现出显著影响，而不同的性别对特征并没有显著影响。进一步来看，在网络招聘广告信息方面，不同性别对于企业文化信息、待遇方面、职场预览上面有显著影响，在企业文化信息方面影响更加显著。而性别在求职吸引力方面，呈现出明显的显著性。

4.4.2年龄的单因素分析

从上表9可知，不同的年龄对于网络招聘广告的特征表现出显著影响，网络招聘广告的多元性和美观性上面都有显著的影响。在美观性方面更加显著。而不同年龄对于网络招聘广告信息和求职吸引力没有显著的影响。

4.4.3不同学历的单因素分析

从上表可知，不同的学历对于网络招聘广告的特征、求职吸引力、网络招聘广告的信息均表现出显著影响。而不同学历在网络招聘广告的特征中多元性和美观性都没有显著影响。在网络招聘广告的信息方面，不同学历对于企业文化信息、待遇方面和职场预览方面都存在显著影响，而在企业文化信息及职场方面更为明显。在求职吸引力方面，不同学历对求职吸引力、组织吸引力及求职意愿方面都存在显著影响。

4.4.4不同职业的单因素分析

从上表11可知，不同的职业对于网络招聘广告的特征、网络招聘广告的信息均表现出显著影响，对于求职吸引力方面不存在显著影响。而不同职业在网络招聘广告的特征方面，在美观性和多元性方面都存在显著影响。而不同职业对于网络招聘广告信息方面企业文化存在显著影响，而对待遇方面和职场预览方面没有显著影响。

4.5相关分析

为了探究网络招聘广告的特征、信息及它们的各要素与求职吸引力相关关系，本次研究运用Pearson相关对网络招聘广告的特征、信息及它们的各要素与求职吸引力进行相关分析。

从下表12可知，利用相关分析去研究求职吸引力和网络招聘广告特征, 美观性, 多元性, 网络招聘广告信息, 企业文化, 待遇方面, 职场预览, 求职意愿, 组织吸引力总9项之间的相关关系并且按照Pearson相关系数去表示这9项之间相关关系的强弱情况。而最终结果得到他们的相关系数是求职吸引力与网络招聘广告特征为0.209, 美观性为0.160, 多元性为0.237, 网络招聘广告信息为0.185, 企业文化为0.199, 待遇方面为0.160, 职场预览0.169，求职意愿0.965, 组织吸引力为0.954。全部9项数值都大于0所以全部均呈现出显著性，意味着求职吸引力与网络招聘广告特征, 美观性, 多元性, 信息, 企业文化, 待遇方面, 职场预览，求职意愿, 组织吸引力共9项之间有着正相关关系。详细见下表12：