用实际举例来告诉你，年终企业到底该如何分配奖金

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在企业里应将预算执行结果放入绩效考核，使预算管理成为绩效考核的组成部分，其作用在于使预算执行与绩效考核紧密结合起来，防止重绩效、轻预算情况的出现。

按预算奖罚办法对预算执行结果严格实施奖罚，该奖励的要奖励，该处罚的要处罚，使之起到鼓励先进、鞭策后进的作用。在预算奖罚中，一些企业允许部门参与企业奖金分配。部门参与分配企业奖金有三种方法：

按平均人数进行分配。例如，甲企业2007年按平衡计分卡考核结果提取的奖金总额为300万元，经营管理层和部门的分配比例为4：6。甲企业现有销售、生产、供应、研发、质量、财务、人力资源、行政8个部门，员工总数为50人，平均分配法下可按表1分配各部门奖金。平均分配法计算简单，便于操作，但是容易形成“吃大锅饭”、劳苦不均的局面。

按部门对企业贡献的重要程度设定一个奖金系数，当系数=1时，说明该部门人均奖金等于全公司人均奖金；当系数1时，说明该部门人均奖金大于全公司人均奖金。假设甲公司设定了部门奖金系数如表2第C列，则奖金分配如表2所示：

这种方法的关键在于如何科学设定各部门之间的奖金系数，在设定时可以采用专家打分法或权因子法。奖金系数调整后可能出现奖金分不尽的问题。如表3调整了奖金系数，奖金未分配完毕。

为了克服该问题，调整部门奖金系数时应把握一条原则，即∑各部门人数×各部门奖金系数=各部门人数之和，只有当设定的系数满足该等式时奖金才可能分配完毕，而没有余额。如表4中验算数≠50（各部门人数之和），奖金也没有分尽。

如果按照上述等式调整系数，则可将奖金分配完毕，见表5：

在考虑第二种方法的基础上，将部门考核结果与奖金相挂钩，计算出部门应分奖金数额，具体见表6：

从表6可看出部门奖金有节余，此处的节余与系数调整的节余意义不一样，系数调整是由于人为因素造成的，而此处节余是由于部门考核未得满分造成的，体现了结果导向的公平性。对于按考核结果计算出的奖金有结余可留到以后年度以丰补歉。当然按考核结果计算奖金也可能出现奖金超支的情况，对于超支的奖金可以用以前年度节余弥补，节余不足弥补时，可不再增发奖金。操作中还有可能出现部分部门没有奖金的情况，如奖罚中约定“考核得分低于70分时不发奖金”的，那么得分低于70分的部门则没有奖金，对于该部门没有发放的奖金有两种处理方式：一种是将其得分对应的奖金全部留给其他部门分配，另一种是留到以后年度以丰补歉。

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