浅谈中小企业招聘（一）

原标题：浅谈中小企业招聘（一）

中小企业招聘面临来自四个方面的压力

一、招聘成本日渐增高

招聘网站的费用逐年增长，但是招聘效果并没有什么改善。一些新的招聘渠道，各种收费更是让HR 直呼伤不起。

资本加速了企业的发展速度，同时也推高了人才的市场薪酬水准，大幅提升薪酬水平，造成中小企业难以吸引到目标人才（付薪能力无法与这些公司相比）形成行业性的人才泡沫。

二、企业对人才无法进行有效的科学评估

中小企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系，人才评估基本靠聊、猜。HR 拿不出科学评估的方法，丧失人才评估话语权。

三、新一代求职群体的变化

年轻一代的求职者自小生活优越，越来越彰显个性，保持自我，他们找工作的时候更加关注工作的软性方面（喜欢与否、发展空间、团队氛围、学习成长等）。如何营造一个好的氛围，从而吸引并留住这批才华横溢却有个性十足的新一代年轻人。对于还在努力完善管理基本功的中小企业来说，挑战十分巨大。

四、HR 自身营养不良

人力资源专业化教育与企业实际情况的脱节；纵使是人力资源专业的学生也是偏理论，轻实操，其专业知识与企业所需大相径庭，更不用说国内很多的HR 并非科班出身。

而且，在企业里HR 岗位位重言轻，在真正涉及核心人才决策上并不具有话语权。很多时候，只要老板、业务部门看中了的人，HR 再反对就是不知趣了。但是，万一这个人表现不及预期，那老板们可能就要追究HR 把关不严的责任了。

中小企业的招聘哲学

一、企业招聘是投资行为

企业发展核心驱动力就是人才，对中小企业更是如此，能否发掘和留用到优秀的人才，决定着中小企业能否做大、做强。

中小企业的招聘= 人才投资=投资未来

如何判断这个人才投资是否正确？可以从以下几个方面看：能否补充核心组织能力的某些短板、能否为企业带来新增的资源和市场、是否与企业转型方向一致。

二、慢就是快

一时招不到人，公司不会死掉。中小企业的老板通常个人能力全面且突出，正常运营超过三年的公司，绝对不会因为招不到人而死掉，只是发展的慢一些，少赚一些钱而已。但是招错一个人，特别是核心岗位的人选，影响是不可估量。轻则破坏团队，重则带走客户，让公司生意陷入危机。

三、少即是优

少招人，招优秀的人的好处是显而易见的。人数减少，企业可以提高付薪能力；优秀的人才相互吸引，企业可能因为一个技术大牛的加盟，从而间接获得了技术大牛的几个得力手下。

四、追求差异化

随着消费升级，需求个性化时代的到来，企业产品和服务的差异化的需求日趋明显。如何做到产品和服务的差异化，赢得未来的生存空间，对中小企业来说，最直接的方式就是大胆启用真正有才华的年轻人，而不应被人选的学历、从业经历等外部因素所局限。

中小企业如何合理的控制招聘成本

一、使用组合渠道策略

HR 面临一个选择，是继续加强渠道费用投放，还是聚焦优质渠道，提升转化？不同类型的求职者的行为表现上也会有所差异。在职的求职者和待业的求职者在求、职网站上的活跃时间是完全不一样的。

在职的求职者更加的倾向于直聊类的招聘网站，而不是直接投递简历。而资深职业经理人则喜欢通过猎头来举荐自己。

所以，HR 在做招聘的精细化运营时，需要重点解决几个问题：职位曝光量、主动咨询量、（精准）简历投递量。

二、善用社交招聘渠道

常用的社交招聘渠道包括：猎头、QQ 、微信、脉脉、领英、微博、抖音等。

大多企业HR 所不擅长社交招聘，但确是猎头最为擅长的渠道。原因是社交招聘渠道的维护和发挥效果需要耗费大量的碎片化时间。但社交招聘渠道的好处也是显而易见的：大幅提升职位扩散度、能够挖掘到非求职状态人才、提升雇主品牌形象等。候选人在不了解公司具体情况时，会十分关注公司的口碑和猎头的评价意见

三、发展并维护一到两家专业的猎头服务供应商

专业猎头服务供应商由于本身业务特点（长期聚焦、广泛服务），相交于企业方自有招聘团队，通常存在以下：

四、招聘评价指标

招聘作为HR最为核心的工作之一，其工作成果直接决定了 HR能否在高层之中拥有话语权和影响力（老板们常说，人都没招到， HR别跟我谈什么培训、激励、人才发展）。

但由于招聘工作的自身特点（过程臃长、繁琐、以结果论成败），单从结果上看并不能全面体现HR 在招聘工作中的所作所为，因此我们需要一套系统、全面的过程加结果指标，从而客观、公正的对招聘相关工作进行评价。返回搜狐，查看更多

责任编辑：