霍兰德六大职业类型解析：帮你找到最匹配的职业方向

霍兰德职业倾向测验，它是美国著名职业指导专家J．霍兰德（HOLLAND）编制的，他的职业选择理论把职业分为六种不同类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。霍兰德认为，每个人都是这六种类型的不同组合，只是占主导地位的类型不同。霍兰德还认为，每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成，其中有一种占主导地位。一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。

实际型 又称为“现实型”。 共同特点： 愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业： 喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

调研型 又称为“探索型”。 共同特点： 思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业： 喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

艺术型 共同特点： 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业： 喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。 员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适。这一模型的关键在于：1、个体之间在人格方面存在着本质差异；2、个体具有不同的类型；3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

社会型 共同特征： 喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业： 喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如： 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

企业型 共同特征： 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业： 喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

常规型 共同特点： 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业： 喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。

相邻关系 如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

相隔关系 如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

相对关系 在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。 人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。 一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等； 二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。

霍兰德职业兴趣测试报告的人群占比并没有一个固定的标准，因为每个人的职业兴趣都是独特的，而且职业兴趣也会随着个人的成长和经历而发生变化。

然而，根据霍兰德职业兴趣理论，可以将人群大致划分为六个类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。这六个类型的人群占比可能会因不同的研究样本和地域而有所不同。

一般来说，不同职业兴趣类型的人群占比可能会受到性别、年龄、教育程度、文化背景等多种因素的影响。例如，一些研究表明，男性更倾向于选择现实型、研究型和企业型职业，而女性则更倾向于选择社会型、艺术型和常规型职业。

需要注意的是，霍兰德职业兴趣测试只是一种工具，它可以帮助人们更好地了解自己的职业兴趣类型，但并不能完全决定一个人的职业选择和发展方向。因此，在选择职业时，还需要考虑自己的能力、兴趣、价值观等多方面因素。,

霍兰德职业兴趣测试的报告年龄分布同样没有固定的标准，因为不同年龄段的人群都可能有不同的职业兴趣。然而，一些研究表明，职业兴趣的发展确实与年龄有一定的关联。

在青少年时期，个体的职业兴趣可能还不够稳定和明确，他们可能还在探索自己的兴趣和能力。因此，在这个年龄段进行霍兰德职业兴趣测试时，可能会发现他们的职业兴趣类型比较多样化，或者尚未形成明显的倾向。

随着年龄的增长和经验的积累，个体的职业兴趣可能会逐渐变得稳定和明确。在成年后，大多数人可能已经形成了自己的职业兴趣类型，并开始在职业生涯中追求与之相符合的工作。

然而，需要注意的是，年龄并不是决定职业兴趣的唯一因素。其他因素，如性别、教育程度、文化背景、个人经历等，也会对职业兴趣产生影响。因此，在解读霍兰德职业兴趣测试报告时，需要综合考虑多个因素，以更准确地了解个体的职业兴趣和发展方向。

霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表（VocatIonaI Preference lnventory）和自我导向搜寻表（Self-directed Search）两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。

霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，曾助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典”（The Dictionary of Hollandoccupational Codes），为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。

霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。

了解并接受自己的职业兴趣：首先，通过霍兰德职业兴趣测试，你可以更深入地了解自己的职业兴趣类型。接受并理解自己的职业兴趣，有助于你更好地规划职业发展路径，避免盲目跟从他人或社会的期望。

发掘潜在能力：测试报告中的各项得分可以帮助你发现自己在不同职业领域的潜在能力。针对得分较高的领域，你可以进一步发掘和培养自己的相关技能，提升自己的竞争力。

明确职业目标：基于测试结果，你可以明确自己的职业目标和发展方向。设定明确的职业目标有助于你更有针对性地规划学习计划和职业路径，避免在职业发展中迷失方向。

制定实施计划：为了实现职业目标，你需要制定具体的实施计划。这包括学习计划、实践计划、社交计划等。通过不断学习和实践，提升自己的专业能力和综合素质，为未来的职业发展打下坚实的基础。

保持开放心态：虽然霍兰德职业兴趣测试为你提供了一个了解自己职业兴趣的视角，但这并不意味着你必须严格遵循测试结果。在职业发展过程中，保持开放心态，勇于尝试新事物，有助于你发掘更多的潜力和可能性。

兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。 1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。 1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。

1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。 不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。

Holland理论经过不断丰富和发展。1991年，Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。两年后，Prediger在Holland六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地结合起来。美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，由此得到工作世界图。

经过多年的发展，职业兴趣测验已在教育、培训、企业管理等领域有了越来越多的应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此决定录用职位。在企业的日常管理中，如果出现员工和职位不匹配的情况，可测试出员工的职业兴趣，再安排与其职业兴趣相匹配的岗位。 Holland的职业兴趣理论对于个人升学就业具有重要的指导作用，已成为众多职业咨询机构的重要工具。另外，Holland于1982年编撰完成的Holland 职业兴趣代码字典对美国职业大典中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表可直接应用于职业辅导和咨询。

2002年3月，Charlie所在的公司召开部门经理会议，再次讨论困扰公司已久的顾客对一线员工的投诉问题。总经理要求人力资源部门也介入调查，并在一个月内找出答案---是员工的素质问题?还是领导方法问题?或者是管理制度的问题?

这个让部门经理们束手无策的问题，对刚上任不到3个月的Charlie确实是一个不小的挑战。Charlie经过初步调查，有一个奇怪的感觉：公司销售部、售后服务部、咨询部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低;相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分都较低。为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢?

Charlie的公司原来实行的是主管考评的绩效管理制度。对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续了12个月，每个员工得到了300位顾客的评分。

通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。 正当Charlie感到茫然无措时，通过人力资源管理咨询公司，他接触到了“职业性向理论“。这个由美国著名职业指导专家霍兰德提出的理论，其主要观点是：每个人的性格和天赋决定了其职业性向。霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六种类型：实际型、探索型、艺术型、社会型、创业型和常规型。劳动者找到了适宜的职业，其才能与积极性才能得以发挥。

以往，该理论主要应用于招聘，人们在选择工作时，经常做职业性向测试来帮助了解自己适合做什么类型的工作。Charlie尝试着把这种理论应用到绩效管理中。在咨询公司帮助下，采用职业性向测试工具(直觉测试)和性格测试工具对每个员工进行测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的“霍兰德密码“和性格特点。

调查结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96%，创业型的员工占89%;而得到上级主管较高评分的130位员工中，常规型的员工占98%。这个结果说明：社会型的员工和创业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。按照霍兰德的职业性向理论不难理解：社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作。创业型的人善交际、口才好，能影响他人。而常规型的人尊重权威、习惯接受他人指挥和领导、工作踏实、忠诚可靠，上级主管当然喜欢。

同时，Charlie还发现另一个有趣的现象：这300多名员工分别是由两个经理招聘录用的：李经理挑选的员工中，探索型占99%，常规型占82%、社会型占56%;张经理挑选的员工中，社会型占93%，常规型占68%，探索型占16%。而李经理本人是探索型的，张经理本人是社会型的。 很明显，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。

Charlie这回胸有成竹了。他提出了建议调整招聘制度和绩效管理制度的报告：

1.决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估---顾客满意度评分的绩效管理制度。

2.把职业性向为社会型或创业型作为招聘服务顾客的一线员工的标准。

3.同时，将招聘程序改为：首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或创业型的候选人。人力资源部将这些候选人推荐给部门经理，再由部门经理确定最后的人选。

进行了以上改革后，2002年下半年，该公司社会型和创业型的一线员工的比例增加了26%，平均顾客评分大大提高。

案例一。江女士为大四学生，药学专业，实习是在一家小型医院做人事助理，比较迷茫，将来就业在做药剂师、人力资源、医药代表三个方面徘徊不定。经过测评江女士社会型分数最高，管理型次之。经过面谈咨询之后，也验证了江女士在这两方面存在优势，于是江女士去了一家医药上市公司做医药代表，半年后发展还不错，已经成为了小组中的销售冠军。

案例二。张先生是位程序员，工作努力，但不喜欢现在的工作，想转行做其他工作，经过测评张先生现实型分数最高，研究型次之。结合张先生的兴趣特征、典型职业、职业代码和自身实际情况，建议张先生继续从事计算机行业的相关工作。

职业测试：

        MBTI职业性格测试标准版(93题) API接口

        MBTI职业性格测试微缩版(48题) API接口

        MBTI职业性格测试简单版(28题) API接口

        霍兰德职业兴趣测试API接口

        霍兰德高考志愿倾向测试API接口

        职业评估测试API接口

        职业价值观测试API接口

        职业心理自我测试API接口

        事业心心理测试API接口

        职业定位测试（职业锚）API接口

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