格力董秘裸辞：不了解脱密期的企业，高管离职时都在焦虑什么？

2020是格力的水逆年？

一方面，上半年度的业绩不理想。日前，格力交出了最为惨淡的半年预报。

预计上半年的营收为695亿-725亿元，和2019年同期相比，下滑了26%-29%。与此同时，利润暴跌了48%-54%；2020年上半年预计盈利63亿-72亿元，而2019年半年的利润是137亿元。

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无独有偶，另一方面，公司高管人事大变动，董秘裸辞。

8月17日晚间，格力发布公告称：公司于8月17日收到公司董事、副总裁、董事会秘书望靖东的书面辞职报告，望靖东因个人原因申请辞去公司董事、副总裁、董事会秘书职务。辞职后，望靖东不再担任公司任何职务。

△ 图源网络

从履历来看，望靖东已经为格力服务了近18年，其中担任董秘长达11年。不过，他的辞任似乎也并非毫无预兆；早在8月6日，格力便公告表示其不再担任公司财务负责人职务。

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高层人事变动，无疑会给企业带来一股“飓风”，其造成的“蝴蝶效应”也会持续发酵很长时间。

对于企业而言，最直接的影响是，身居要职的高管们岗位敏感，可能会涉及很多企业的机密内容等；若处理不当，可能会赔了夫人又折兵。

为此，很多企业都会针对高管或接触商业秘密的核心员工等，设置一定的“脱密期”，那么，企业能不能设置脱密期？关于“脱密期”的这八个问题企业需要搞清楚。

01

高管想走就能走？

脱密期企业想设置就可以设置？

一、什么是脱密期?

“脱密期”也被称为“提前通知期”，是指掌握商业秘密的员工在离职前需提前通知用人单位，期间用人单位可以采取相关的脱密措施，该期限届满，员工才可以正式离职。

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二、企业有权设置脱密期吗?

具体视企业及人员是否接触国家秘密而定。

对于涉及国家秘密的涉密人员，根据《中华人民共和国保守国家秘密法》第38条，该类人员离岗离职依法应实行脱密期管理，例如国有军工企业这类企业。

对于不涉及国家秘密的企业能否设置脱密期，目前法律法规未有明确规定，可由企业与员工自由协商约定。

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三、员工能否在脱密期内提前30天申请离职？

有关员工能否在脱密期内申请立即离职的问题，实务中存在争议，裁判观点不一。

主要争议点在于脱密期是否与《劳动合同法》第37条关于员工提前30天书面通知即可解除劳动合同的规定相冲突而无效。

目前司法实践分化为两类：

观点一：倾向于认为如果劳资双方经平等协商达成了有关6个月内的脱密期书面约定，则应遵照执行。

即员工在脱密期内不得解除劳动合同关系，以上观点多见于上海市、北京市、江苏省等地区。

观点二：倾向于认为劳动者提前30天通知用人单位即履行了法定义务，无论劳动者是否签署保密承诺书，是否处于脱密期以及是否按照约定履行相应的保密义务等，均不能成为妨碍双方劳动关系解除的事由，不影响双方劳动关系的解除。

即劳动合同的解除不以脱密期履行完毕为前提。

另外，深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第80条中规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同,用人单位不得以特别约定排除或限制劳动者的解除权。”

这也就意味着，在深圳市，企业无权通过协议方式，要求劳动者履行超过三十日的提前通知期义务，否则涉嫌排除或限制劳动者的解除权。

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四、企业可以和哪些人约定脱密期？

在协商约定的情况下，企业可与工作岗位涉及用人单位的商业秘密的相关员工约定脱密期；

即员工在工作过程中接触不为公众所知悉、能为企业带来经济利益、具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息。

五、企业如何与员工约定设置脱密期？

部分省市的劳动合同条例规定，对负有保守企业商业秘密义务的员工，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中作出就员工要求解除劳动合同的提前通知期的约定，即脱密约定。

实务中较为完善的脱密期约定包括以下事项：

劳动合同期内企业提醒注意义务、劳动者离职提前通知义务、脱密期限、脱密期的权利义务、脱密期工资标准、调岗范围等事宜。

但企业不得要求涉密人员缴纳保密保证金，即便约定了也不具有法律约束力。

如仅以规章制度规定而未有在协议中约定，通过判例分析，存在认定企业无权要求员工履行脱密期义务的法律风险。

故，建议企业与涉密人员单独签订脱密期协议、保密承诺书等双方协议。

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六、脱密期最长是多久？

对于涉及国家秘密的企业的涉密人员，《保守国家秘密法》等法律已明确规范了脱密期。

对于未涉及国家秘密的企业人员，《劳动合同法》未对脱密期进行明确规定，无强制性规定。

但是，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第2条、《北京市劳动合同规定》第18条、《上海市劳动合同条例》第15条、《江苏省劳动合同条例》第26条等地方规定，均明确脱密期最长一般不得超过6个月。

司法实务判例（例：(2016)沪0115民初1291号）也多倾向于采纳不超过6个月的脱密期限。

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七、脱密期间能调岗降薪吗？

设置脱密期的初衷在于维护企业的权益，根据公平原则，企业在脱密期内根据其经营和脱密需要将员工调换至不需保密的工作部门，须确保岗位调整和薪资待遇具备合理性，尽量保持平调和不降薪，避免后续因调岗降薪发生争议。

如难以避免涉及调薪，建议企业与该相关员工签订《劳动合同补充协议》，及时发送调岗通知书，由员工本人签字确认，以明确双方的权利义务。

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八、脱密期法律规定矛盾、司法实践不统一，用人单位如何选择？

在脱密期法律规定矛盾、司法实践不统一的情况下，相比于依靠脱密期制度，企业更需要建立起完整、规范的商业秘密管理和保护制度，采取包括但限于如下保密措施：

1、技术保护

（1）采用数据加密技术，通过网络监控，监视企业内应用计算机信息传播情况；

（2）涉密计算机禁止上网；

（3）禁止擅自下载、安装与工作无关的程序。

2、管理保护

（1）区域管理：严格控制接触商业秘密的人数、监控管理重点部门；

（2）电脑管理：密码、U盘使用、硬盘泄密管理，限制网络聊天，禁止安装摄像头；

（3）确定和定期更新企业商业秘密的范围并分类；

（4）确定保密责任及管理人员；

（5）对于商业秘密文件标记保密提示和涉密等级说明；

（6）定期法律培训；

（7）要求离职员工制定和签署保密资料移交清单。

3、法律保护

企业与相关员工依法签订《竞业限制协议》或《保密协议》。

02

法律顾问合规指引

高管的离职管理风险重重，稍有不慎便会掉入大“坑”；普通员工的离职环节亦是如此，如：

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而想要更全面的从本质上规避劳动人事风险，企业就需要理顺好员工关系，需要针对员工从招聘到离职的14个环节、56个风险点进行梳理与剖析；

并针对管理流程进行法律设计；

再之后便是针对落地执行所依赖的88个关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。

逻辑是这么个逻辑，但是落实到企业的实际情况中，该如何与法律顾问具体操作呢？

1、对接会议

召开对接会议，了解企业需求和具体情况；

2、梳理计划

针对企业实际需求，以14个环节为主线，确定具体的梳理清单及实施计划表，法律顾问和企业对接人共同执行；

3、文件审改

根据梳理清单及计划表的时间安排，企业将各环节现有管理流程、表单文件、规章制度等发送给法律顾问进行逐条审改把关；

4、梳理讲解

经由梳理会议，法律顾问针对初审内容进行逐项讲解，并就企业实际情况进行讨论后，由法律顾问与企业进行复审确定；

5、落地培训

针对复审确定的文件、规章制度等，由法律顾问对企业中高层管理人员开展落地培训，以保障落地顺畅；

6、实施辅导

文件、制度等实施过程中遇到问题，由法律顾问进行实时解答与指导。

若没有常年法律顾问/或常年法律顾问无法提供前述个案解决指导作业和精细梳理支持；企业和HR就需要自学自做，为此我们提供了人事个案解决方案规范，以及30分钟定制企业招聘到离职梳理方案人事文件制度，并提供线上指导规范作业；

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不论哪种方式，合规文化，是企业下个十年必走的路；让我们从员工关系开始。返回搜狐，查看更多