分离效应

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分离效应(the disjunction effect），是决策心理的一种。

　　分离效应是人们想得到信息后再进行决策的倾向，即使这些信息对决策并不是真的很重要。分离效应有悖于理性行为的确实性原理。

　　分离效应由Shafir和Tversky的提出。Shafir和Tversky发现人们行为决策不总是按照确定性原理。

　　Shafir和Tversky做了一个实验：让实验者玩了一个50%的可能赢得200元，50%可能输100元的游戏。在知道自己赢了的情况下，很多人被试选择再玩一次同样的游戏;在知道自己输了的情况下，很多人也选择了再玩一次：然而，在不知道是赢还是输的情况下，很多人却拒绝玩第二次(只有36%的被试选择了再玩一次)。Tversky和Shafir~这一怪异的现象称为分离效应(disjunction efect)。

　　因此，分离效应进一步表述为：当决策者知道事件E会发生，他会采取行动A：当知道事件E不会发生，他仍会采取行动A;而当不知道事件E是否会发生的情况下，他会拒绝行动A (偏爱其他行为)。

　　自分离效应这一现象提出以来，许多研究者就试图探讨这一现象产生的原因，主要有如下几种观点。

　　Tversky和Shafir主张人们根据理由进行决策。他们提出，如果事件E发生，决策者有很好的理由选择行动A;如果事件E不发生，决策者也选择行动A，但是选择的理由不同。这样，在不知E是否发生时，选择行动A的理由变得很不清晰，从而选择非A 的行动，导致违背了确定事件原则。

　　在Tversky和Shafir的度假实验中，当学生知道通过了考试，去度假可以看成是庆祝成功;当知道没通过考试，去度假又可以看成是一种安慰;而当不知道是否通过考试时，去夏威夷度假就缺乏一个明确的理由，所以很多人宁愿花钱等到考试结果出来后才作决定。

　　Shafir还进一步提出了思维惰性假设来解释分离效应。

　　这种观点认为，在不确定的情境中，决策者不愿意去考虑所有可能的结果，不能像假定的那样会沿着决策树的分枝去弄清楚每一种可能结果的含义，或者说他们不愿意在结果还不确定的情况下形成一种清晰的偏好，而宁愿将决策停留在决策树的节点上。

　　Dawes用一系列实验来证明，人们不能够做出理性的决策并不是因为愚笨，而是因为懒惰。

　　思维惰性假设和基于理由的假设并非互不相容，而是可以互为补充的。可以认为，正是由于思维惰性，决策者才不愿意去考虑所有可能的结果，不能像假定的那样会沿着决策树的分枝去弄清楚每一种可能结果的含义，从而在分离情境中才会缺乏一个明确的理由，进而由于缺乏明确的理由才产生了分离效应。例如，在Tversky和Shafir的两阶段赌博游戏中，让被试假想他第一次赢了，那他有很好的理由(即使第二次输了也还会白赚$100)玩第二次，让被试假想他第一次输了，那他也有很好的理由(想反败为胜)玩第二次，而在分离情境中，由于被试不能或者不愿意沿着决策树的分枝去弄明白每一个选项的含义，从而缺乏玩第二次的理由。

　　2002年，Li~Taplin也在一次性2人囚徒困境博弈中检测到分离效应。但给出了不同的解释。他们利用齐当别决策模型来解释分离效应。

　　齐当别抉择模型认为，囚犯困境博弈中的决策行为是权衡在“自己收益维度”上作选择还是在“他人收益维度”上作选择的过程。人们选择竞争是因为最终决策只在“自己收益维度”上进行;人们选择合作是因为最终决策只在“他人收益维度”上进行。

　　以Shafir和Tversky实验中的囚犯困境博弈为例，在知道对方采取了合作或竞争策略时，决策者所面临的都只是简单的冲突(竞争选项在“自己收益维度”上更好;合作选项在“他人收益维度”上更好)，选择竞争会给自己带来最大的利益，因此人们多会将“他人收益维度”上的差异‘齐同’掉，只在自我收益维度上进行选择。在对方策略不明时，在“他人收益维度”上，竞争选项和合作选项之间的排序关系保持不变;在“自己收益维度”上，选择竞争或选择合作所带来的可能结果的排序变得模糊)，其差异便容易会被‘齐同’掉，从而使部分被试改在“他人收益维度”上作选择。

　　在管理心理学中，人们把分离因素引起的心理效应现象，称之为分离效应。

　　这种现象在现代女性中尤为突出，经调查有 33.3% 的女性有过跳槽经历。 在学校这种现象也十分明显。美国心理学家 R ·布什对此进行了研究( 1970 年)。

　　他认为在大多数学校系统中，那种论资排辈制度使得很多决心献身教育事业的满腔热情的年轻教师大失所望。因为新教师最缺乏经验，但是给他们教的班或学生总是最困难的，因此，他们的负担最重，压力也最大，而且工作上的失误常常受到最严厉的批评，再加上继续教育的学习任务以及各种社会兼职工作，真的压得他们气都喘不过来。在这种名誉、地位、经济收入等总是处于最下等，工作、压力等总是处于最强时，新教师常常会莫名地感到茫茫长夜何时休的感觉，因此，工作热情慢慢地减低了，积极性也没了，出现了一种想分离的力量。

　　心理学家柯莱 1970 年的观察研究指出，工资的差别可能是聘用新教师的一个因素，但是在决定离职上它是极不重要的因素。另一方面，老教师没有年轻教师工作有成效，以及“消极人际关系”等心理因素，也有十分明显的效应。

　　分离效应真的像这两位专家分析的那样产生的吗?其实，产生的因素还要复杂的多以下几方面因素都是产生分离效应的重要因素。

　　一是感觉不好。在原单位工作也说不上什么不好，但总的感觉总不是最好，有自我实现感缺乏的原因、有个性无法表现的原因、有人际关系不合的原因、有工作不甚适应的原因、有有劲使不出的原因、有被压抑的感觉、有被压在最低层的感觉、有被性骚扰的感觉，等等，一句话，感觉不好，因此，总想换换新环境，以求感觉更好些。因此就产生了分离效应。

　　二是外面的世界太精彩。由于对外面世界的陌生好奇，未有体验，总是梦有美境。因此，总想到围城外面去闯荡，去发迹。这种以为外面世界总精彩的内驱力就促使他去外面大干一场，并认为在外面有自己的用武之地，能出人头地。因此就产生了分离效应，大胆地离开了原单位。

　　三是积累经验，寻找最佳发展空间。一般招聘单位在招聘条件中往往会写有 3 年或以上的工作经验这一条。这实际上也为这些人寻找比原单位更好工作或待遇提供了优越条件。因此许多人不愿意长期从事某项工作或长期呆在某一单位。有时也确有“外来和尚会念经”的现象，因此，大家都争相去当外来和尚。目前许多单位引进人才中就有这种现象，以致原单位的一些优秀人才流失，即产生分离效应。当然，这里更重要的还是这些人想到外面再去锻炼，给自己再施加压力，从而迈向更高台阶。

　　四是厌倦原有工作。许多工作常常是机械单调，缺乏兴味、缺乏挑战性，也无发展空间。这种对工作厌倦的心理，就会迫使人们去寻找自己感到更有乐趣的富有挑战性的也有发展空间的工作，因此，也会产生分离效应。

　　五是工作压力过大。正如 R ·布什研究的那样，许多想分离出走的人多是压力过大，而待遇过低。这对产生分离效应是很重要的因素。

　　六是双向选择的人事制度。在过去“人才单位所有制”年代，如果有上述这些主观因素要想分离也是办不到的，当然会产生分离因素，造成消极怠工等现象，但不可能产生跳槽这类分离效应现象。而现在人才可以流动，可以双向选择，因此，也为产生分离效应提供了有利条件。

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